Trasparenza e contratti, le regole per evitare il contenzioso
La direttiva. Informazioni più complete, non basta il riferimento ai contratti collettivi
Il decreto legislativo attuativo della direttiva europea sulla trasparenza (la numero 2019/1152), che dovrà essere recepita entro il 1° agosto, persegue l'obiettivo di garantire ai lavoratori una conoscenza dettagliata delle condizioni del rapporto di lavoro e garanzie minime di prevedibilità dello svolgimento del rapporto medesimo. Non basterà più, dunque, il semplice rinvio alla contrattazione collettiva di settore, come attualmente previsto dalla quasi totalità dei contratti di lavoro in essere.
Le modalità di comunicazione
Tali obblighi informativi dovranno essere assolti per iscritto dal datore di lavoro, prima dell'inizio della prestazione lavorativa, direttamente nel contratto di lavoro oppure tramite consegna della copia della comunicazione d'instaurazione del rapporto. Alcune informazioni, inoltre, potranno essere fornite entro sette giorni ovvero il mese successivo all'inizio della prestazione lavorativa.Ogni variazione al contatto di lavoro che intervenga successivamente all'assunzione dovrà essere comunicata per iscritto al lavoratore entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica.I nuovi obblighi informativi, inoltre, troveranno applicazione non solo nei confronti dei dipendenti e collaboratori di nuova assunzione, ma altresì, se richiesto dal lavoratore, anche con riferimento ai rapporti in essere.
La tutela del dipendente
I lavoratori che lamentino la violazione dei diritti previsti dal decreto di attuazione e, dunque, dal Dlgs 152/1997, ferma restando la facoltà di adire l'autorità giudiziaria, hanno la possibilità di ricorrere ai seguenti strumenti preventivi di risoluzione delle controversie: tentativo di conciliazione presso gli uffici territoriali dell'Ispettorato nazionale del lavoro; collegi di conciliazione e arbitrato; camere arbitrali istituite presso gli organi di certificazione previste dall'articolo 76 del decreto legislativo 276 del 2003.Lo schema di decreto, inoltre, evidenzia il divieto di licenziamento per ritorsione, intimato dal datore di lavoro quale conseguenza alle legittime rimostranze del lavoratore sull'assolvimento degli obblighi di informazione. Nel caso in cui il lavoratore ricorra al Giudice del Lavoro denunciando di aver subito un licenziamento o un trattamento pregiudizievole come ritorsione conseguente all'esercizio dei diritti previsti dal decreto, incomberà sul datore l'onere di dimostrare che il licenziamento o gli altri provvedimenti sono stati adottati per motivi diversi da quelli a scopo ritorsivo.
Le conseguenze per le aziende
È inevitabile, dunque, che i nuovi obblighi di informazione previsti dal decreto comportino un importante carico di burocrazia per le aziende e per i committenti sia pubblici che privati.Per evitare il contenzioso sarà infatti necessario partire da una revisione di tutta la contrattualista aziendale in essere; ciò non solo con riferimento alla documentazione utilizzata per l'avvio di nuovi rapporti di lavoro subordinato e di collaborazione ma altresì con riguardo alle comunicazioni di integrazione e gestione dei rapporti in corso. Tale adeguamento della documentazione da consegnare al momento delle assunzioni, peraltro, comporterà la necessità per le aziende di studiare in maniera approfondita le disposizioni della contrattazione collettiva ai fini della sua corretta applicazione al singolo caso concreto, come pure il costante aggiornamento di rinnovi e modifiche rispetto alle condizioni indicate in sede di assunzione.In definitiva, dunque, per evitare il contenzioso ovvero l'avvio di una delle forme di tutela precontenziosa alternative garantite al dipendente, occorrerà principalmente consegnare al momento dell'assunzione una informativa completa su quanto comporta il rapporto di lavoro, nonché adeguare la contrattazione in essere a fronte di specifica richiesta dei lavoratori, senza rinvio a normative esterne, siano esse di fonte collettiva o legale.
