Capitale umano, la riorganizzazione del personale fa i conti con la copertura finanziaria

Il Piao dedicherà una sezione, la 3.0, a «organizzazione e capitale umano degli enti locali». In questa sezione troveranno quindi declinazione gli obiettivi di programmazione che coinvolgono il personale in servizio presso gli enti locali e che sono funzionali al conseguimento del "Valore Pubblico" programmato nella prima sotto-sezione del Piao declinando:
1) i risultati attesi in termini di obiettivi generali e specifici, programmati in coerenza con i documenti di programmazione finanziaria adottati da ciascuna amministrazione;
2) le modalità e le azioni finalizzate, nel periodo di riferimento, a realizzare la piena accessibilità, fisica e digitale, alle amministrazioni da parte dei cittadini ultrasessantacinquenni e dei cittadini con disabilità;
3) l'elenco delle procedure da semplificare e reingegnerizzare, secondo le misure previste dall'Agenda Semplificazione e, per gli enti interessati dall'Agenda Digitale, secondo gli obiettivi di digitalizzazione previsti;
4) gli obiettivi di valore pubblico generato dall'azione amministrativa, inteso come l'incremento del benessere economico, sociale, educativo, assistenziale, ambientale, a favore dei cittadini e del tessuto produttivo.

Nella sezione 3.0 del Piao dovranno quindi essere declinati gli obiettivi operativi, in linea con quanto previsto dal Peg, che agli obiettivi di performance collettiva/trasversale dell'ente locale oltre che a quella individuale.

La sezione 3 del Piao dovrà quindi formulare obiettivi chiari, misurabili e conseguibili alla luce non solo della struttura organizzativa di cui l'ente dispone (sezione 3.1) ma anche dell'organizzazione del lavoro agile (sezione 3.2), del piano triennale dei fabbisogni del personale (sezione 3.3) e considerando altresì il "piano di formazione del personale" (sezione 3.3.1).

La programmazione degli obiettivi non potrà non tenere conto del cosiddetto capitale strutturale dell'ente locale ovvero l'insieme delle risorse finanziarie e degli strumenti a disposizione che consentano lo svolgimento delle prestazioni di lavoro, anche in modalità agile, senza ridurre la fruizione dei servizi a favore degli utenti.

Se da un lato c'è quindi la necessità di "reingegnerizzare" l'attività di programmazione dell'ente locale, dall'altro lato è opportuno rilevare come, sebbene l'evento pandemico del Covid abbia accelerato il processo di digitalizzazione del comparto degli enti locali, lo stesso Pnrr abbia rilevato forti carenze nella gestione "digitale" del personale dell'ente locale in particolar modo nelle aree cosiddette interne.

Altra criticità emerge in sede di declinazione degli obiettivi collegati ai «fabbisogni del personale». È noto come la maggior parte degli enti locali, in particolare quelli con popolazione inferiore ai 15.000 abitanti e che rappresentano circa l'85% degli enti locali italiani, sia sottodimensionato e non disponga di sufficiente «capienza finanziaria» nei rispettivi fondi decentrati delle risorse del personale tale da programmare piani assunzionali che «riqualifichino o potenzino le competenze organizzate per livello organizzativo e per filiera professionale».

Si auspica inoltre un intervento da parte del Governo centrale che garantisca adeguato sostegno economico e finanziario atto alla copertura degli inevitabili costi che gli enti locali dovranno sostenere per garantire al personale la «formazione continua» atta ad assicurare il totale allineamento tra obiettivi strategici e la relativa declinazione operativa.

Allo stato dell'arte, difatti è opportuno che gli enti locali, approvino dei piani di formazione pluriennali per i propri dipendenti al fine di allineare le professionalità già presenti ai numerosi futuri riassetti del sistema operativo dell'ente locale quale conseguenza fisiologica di un percorso normativo in tema di valorizzazione del capitale umano tutt'altro che lontano dal potersi dichiarare concluso.