Contratti, addio al vecchio telelavoro in sanità e Funzioni locali

La disciplina del telelavoro portata dall’articolo 1 del contratto nazionale del 14 settembre 2000 cesserà di avere efficacia dall’entrata in vigore del nuovo contratto 2019/21 delle Funzioni locali. Lo mostra la bozza di contratto anticipata su NT+ Enti locali & edilizia del 10 giugno, che mette mano alla formula più vecchia del lavoro a distanza: cancellandola.

Pari proposta si legge nel nuovo contratto della sanità, la cui preintesa è stata firmata mercoledì scorso; risulta invece sfuggita nel comparto Funzioni centrali dove rimane intatto l'impianto contrattuale di disciplina del telelavoro non disapplicato dal contratto del 9 maggio 2022.

La lunga attesa di una disciplina contrattuale sullo Smart Working sembra quindi essere accompagnata dall’abrogazione delle vecchie regole contrattuali sul telelavoro, almeno per il comparto Funzioni locali e Sanità, e dall’entrata in scena del nuovo modello organizzativo, il lavoro da remoto, peraltro già dettagliato nelle Linee guida in materia di lavoro agile del 30 novembre 2021.

La mossa lascerebbe intendere che il lavoro da remoto va a sostituirsi al telelavoro. Se non fosse che il quadro giuridico complessivo non restituisce pari certezza dal momento che, al netto delle disposizioni contrattuali che regolano il telelavoro, il modello trova le sue radici nella legge 191/1998 e poi nel Dpr 70/1999.

Quindi, se è vero che sfugge la disciplina contrattuale del telelavoro perché disapplicata, è anche vero che il modello organizzativo rimane applicabile in quanto sorretto dalla fonte legale e regolamentativa potendo quindi sopravvivere con dei limiti però non trascurabili, uno fra tutti, la futura impossibilità di riconoscere un rimborso forfettario delle spese sostenute dal lavoratore per consumi energetici e telefonici che la disciplina contrattuale oggi legittima.

Alla luce del quadro giuridico vigente, il tema dei rimborsi forfettari trova spazio solo nel telelavoro, non già nello Smart Working e tanto meno nel lavoro da remoto indicato dai nuovi contratti.

Altro elemento che diversamente qualifica i modelli di lavoro a distanza è il modo in cui è verificato l'adempimento della prestazione lavorativa. Nello smart working è oltremodo chiaro che la prestazione lavorativa è resa senza vincoli di orario (articolo 18, comma 1, legge 81/2017) quindi il tema dell'orario teorico giornaliero di lavoro da rispettare è un tema che non esiste, al punto che la miglior resa del lavoratore discende proprio da questa libertà.
Nella disciplina contrattuale del telelavoro, prossima all'uscita di scena, è garantita una flessibilità che il lavoro da remoto non restituisce, vale a dire la possibilità di distribuire l'orario di lavoro nell'arco della giornata a discrezione del dipendente, al netto di due periodi di un'ora ciascuno nel quale il lavoratore deve essere reperibile. Il telelavoro, al pari del lavoro da remoto, vuole la verifica dell'adempimento del debito orario teorico giornaliero, lasciando però una flessibilità nella giornata che il lavoro da remoto non lascia in quanto pretende il rispetto dei medesimi obblighi derivanti dallo svolgimento della prestazione lavorativa in presenza, con particolare riferimento al rispetto delle disposizioni in materia di orario di lavoro.