Dopo l'emergenza accordo individuale con durata e modalità del lavoro agile

Fulcro dell'applicazione dello smart working, non appena superata l'emergenza, è l'accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore. Il protrarsi della situazione epidemiologica ritarda l'esordio del lavoro agile ordinariamente inteso; comunque gli enti debbono prepararsi attraverso l'adozione del regolamento e dell'intesa prevista dalla legge 81/2017. L'articolo 18 dispone infatti che la regolazione puntuale dell'istituto avvenga «mediante accordo tra le parti», da stipularsi tra datore di lavoro e dipendente; ancor più esplicito si dipana il successivo articolo 19 che ne struttura la centralità e introduce l'obbligatorietà della forma scritta.

La fonte legale fornisce altre indicazioni, e dall'intersezione con la Direttiva n. 3/2017 del Dipartimento per la Funzione pubblica si profila l'identikit sia del regolamento sia dell'accordo individuale, che del primo può costituire ragionevolmente un allegato.

L'accordo deve prevedere una durata: la norma, invero, consente la stipula a tempo indeterminato; ma sembra opportuno fissare invece un termine, magari annuale, non escludendo a priori periodi inferiori, più capaci di stare ai tempi di capacità organizzative in continuo divenire, indicando decorrenza ed eventuale opzione per una proroga tacita. Altrettanto opportunamente devono stabilirsi i tempi di preavviso per il recesso anticipato, la possibilità di risoluzione per scarsa efficacia del progetto individuale, a seguito dell'irrogazione di provvedimenti disciplinari o in correlazione a vicende quali ad esempio una reiterata flessibilità negativa del dipendente nell'orario reso in presenza.

Cuore del documento, le modalità di svolgimento della prestazione: quanti giorni e settimane in corso d'anno sono destinati allo smart working, seppur sempre entro la durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale.

Fondamentale, come le Linee guida prevedono, la puntualizzazione dei luoghi esterni nei quali la prestazione può essere svolta, a tutela della necessità datoriale di valutare al meglio le implicazioni in termini di sicurezza del lavoratore e delle informazioni da questi gestite da remoto.

Passaggio obbligato è l'elencazione delle strumentazioni informatiche da utilizzare, fornite o meno (non sussiste obbligo) dall'amministrazione, nonché l'elencazione dei requisiti minimi di sicurezza informatica di cui il lavoratore deve garantire il rispetto.

La verifica dei risultati ottenuti va attuata definendo fasi e modalità del monitoraggio del progetto individuale, e stabilendone altresì la cadenza (le Linee guida suggeriscono che sia settimanale o quindicinale).

Non meno importante l'inquadramento del trattamento giuridico ed economico del lavoratore agile: fatto salvo che non deve esservi alcuna penalizzazione per lo smart worker, cui va garantita parità di trattamento in tutti gli ambiti in cui ciò è possibile, è indubbio che vi siano istituti contrattuali che ad oggi non possono applicarsi. Tra questi certamente lo straordinario; da valutare altre fattispecie sulle quali l'Aran e il Dfp si sono manifestati diversamente aperti a valutazioni caso per caso, come talune tipologie di permessi.

È bene che siano individuati i confini del potere di controllo datoriale e le fasce di contattabilità, nonché la declaratoria degli obblighi di custodia e di riservatezza e il richiamo alle disposizioni in materia di responsabilità civile, amministrativa, penale, contabile e le infrazioni e sanzioni contemplate dalle leggi e dai codici di comportamento in quanto applicabili.

In ultimo va menzionata l'informativa scritta sulla sicurezza sui luoghi di lavoro, adattata alla peculiare condizione del lavoro agile e contenente l'indicazione dei rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione della prestazione, nonché le indicazioni in materia di requisiti minimi di sicurezza, alle quali il dipendente è chiamato ad attenersi al fine di operare una scelta consapevole del luogo in cui espletare l'attività lavorativa.