Piao, grande attesa per lo smart working con l'obiettivo di migliorare le performance

Struttura organizzativa, lavoro agile e programmazione del fabbisogno del personale. Sono queste le tre sottosezioni del Piao che gli enti dovranno redigere relativamente all'Organizzazione e Capitale umano (si veda NT+ Enti locali & edilizia del 3 dicembre). Secondo le istruzioni di compilazione allegate al decreto attuativo si tratta di un'analisi a 360 gradi che partendo dalla situazione attuale del proprio organigramma, passa dalle strategie organizzative per giungere alla programmazione del nuovo fabbisogno, delle assunzioni e dei percorsi formativi. Viste le tempistiche diverse per l'approvazione sembrerebbe che rimanga comunque in vita un'autonoma approvazione del Piano Triennale dei Fabbisogni di Personale (articolo 6 del Dlgs 165/2001) per vedersi, poi, inserite alcune informazioni all'interno del Piao.

La sottosezione della struttura organizzativa contiene elementi del passato e analisi innovative. Si parte, ad esempio, dall'indicazione dell'organigramma, strumento che fa pensare inizialmente a una struttura "statica" e poco flessibile, più orientata alla stabilità organizzativa che alla flessibilità operativa. In tale contesto vanno identificati i livelli di responsabilità, che potranno essere di natura dirigenziale o relativi alle posizioni organizzative. Dovranno poi essere individuati gli interventi necessari ad adeguare il modello organizzativo – e qui ci sta l'elemento innovativo – correlandolo agli obiettivi di valore pubblico.

Grande attesa per il lavoro agile. Cosa accade ora? E il Pola? La seconda sottosezione del Piano Integrato è interamente dedicata allo smart working. Le recenti Linee guida adottate dal Dipartimento della Funzione Pubblica ( su NT+ Enti locali & edilizia del 1° dicembre) faranno da faro per la compilazione delle caselle di riferimento. Anche in questo caso il percorso inizia con l'analisi dello stato delle cose: le misure organizzative, le piattaforme tecnologiche, le competenze professionali. Inevitabile poi l'individuazione del punto di arrivo: lo smart working deve puntare al miglioramento delle performance, in termini di efficienza ed efficacia. Inevitabile, in tale contesto, il collegamento con gli obiettivi dell'ente e le relative verifiche interne – come ad esempio la riduzione delle assenze – ed esterne – come ad esempio la customer/user satisfaction.

L'ultima sottosezione è quella che fa la sintesi della Programmazione del fabbisogno. Particolarmente interessante è l'indicazione delle modalità di approccio alle questioni proposta dal Piao. Infatti, le istruzioni, spingono gli attori a partire dall'analisi della situazione al 31 dicembre dell'anno precedente, ma non per una mera conferma, quanto piuttosto per una visione dinamica e flessibile delle risorse umane. Non a caso, un elemento ulteriore della sottosezione viene definita come «Obiettivi di trasformazione dell'allocazione delle risorse» dove si trovano le azioni correlate alla possibile modifica della distribuzione del personale fra i vari settori dell'ente e la modifica del personale in termini di livello e inquadramento. Per determinare la gestione strategica del personale non si possono dimenticare, però, le analisi sui limiti di spesa attualmente vigenti. La definizione delle facoltà assunzionali è un punto di partenza inevitabile e insieme alla previsione delle cessazioni permette di capire il target massimo raggiungibile per i nuovi ingressi. Un ruolo importante è giocato, anche, dalle possibili esternalizzazioni delle attività. Il fabbisogno aggiuntivo individuato andrà poi espresso come strategia di reclutamento fino a spingersi all'individuazione delle modalità di assunzione. Per gli enti con meno di cinquanta dipendenti le informazioni da inserire risultano in quest'ambito sensibilmente ridotte, non prevedendo neppure la verifica dei vincoli alle assunzioni, a conferma della futura persistenza, accanto al Piao, del tradizionale Piano triennale dei fabbisogni di personale.

Nel percorso innovativo di valorizzazione della pubblica amministrazione non poteva mancare un elemento chiave dell'intera impalcatura: la formazione del personale. Priorità strategiche, percorsi per la valorizzazione delle professionalità, miglioramento e potenziamento delle competenze completano il ciclo della valorizzazione del capitale umano nel Piao.