Smart working al test di abusi e diritto alla disconnessione

Tempo di smart working, tempo di nuovi diritti e tempo di nuovi profili disciplinari. Cominciamo dai diritti: quello alla disconnessione. Lo sancisce una disposizione introdotta in fase di conversione del Dl 30/2021 (legge 61 /2021, pubblicata sulla Gazzetta ufficiale 112 del 12 maggio). Si tratta dell’articolo 2, comma 1-ter, in base al quale, ferma restando, per il pubblico impiego, la disciplina degli istituti del lavoro agile stabilita dai Contratti nazionali, «è riconosciuto al lavoratore che svolge l’attività in modalità agile il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto degli eventuali accordi sottoscritti dalle parti e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati. L’esercizio del diritto alla disconnessione, necessario per tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore, non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi».

Il Parlamento europeo ha approvato la Risoluzione del 21 gennaio 2021, che raccomanda alla Commissione Ue di adottare una direttiva sul diritto alla disconnessione. La nuova direttiva mira «a migliorare le condizioni di lavoro di tutti i lavoratori stabilendo condizioni minime per il diritto alla disconnessione». E così gli Stati membri, nelle legislazioni nazionali, devono riconoscere questo diritto come fondamentale per tutti i lavoratori e in tutti i settori. Ogni possibile abuso o discriminazione dovrà prevedere una tutela specifica e severa, anche in caso di licenziamenti illegittimi o di trattamenti sfavorevoli da parte dei datori di lavoro.

L’accordo individuale

La legge 81/2017 sullo smart working prevede, tra i contenuti dell’accordo individuale (che nell’idea di sviluppo futuro dello smart working - ora semplice lavoro da remoto - costituisce il quadro normativo di base), una regolamentazione specifica delle modalità del lavoro agile, perchè l’accordo:

- disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e agli strumenti usati dal lavoratore;

- individua i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dagli strumenti di lavoro;

- individua le condotte, legate all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.

Va detto che lo smart working, in qualsiasi modalità sia attuato, prospetta anche alcuni problemi di rilevanza sul piano disciplinare con possibili abusi, sia da parte dell’azienda, sia da parte del lavoratore.

La modalità semplificata

Attualmente vige la disciplina sul lavoro agile nella sua modalità semplificata ed emergenziale che opererà quantomeno fino al 30 settembre, data l’ultima proroga attesa nel Dl Sostegni bis, anche se è probabile che il superamento di questa fase con il possibile ritorno alla disciplina integrale della legge 81/2017, avvenga in seguito per gradi, in modo da non creare problemi organizzativi, amministrativi e gestionali.

La modalità semplificata esonera le parti dal predisporre l’accordo individuale nella sua completezza, anche se sarebbe stato meglio (e sarebbe ancora opportuno per i mesi a venire) definirne per iscritto almeno i punti essenziali, in modo da evitare dubbi comportamentali e criticità, quantomeno sulle modalità temporali, di luogo, di orario, sulle modalità della disconnessione.

Individuare specifiche condotte disciplinarmente rilevanti in modalità smart working non è al momento facile, anche se la prassi quotidiana riporta situazioni particolari, alle quali vengono affiancate violazioni con conseguenze disciplinari, verosimilmente anche con una proiezione verso la fase post pandemica. Il lavoratore ad esempio, può venir meno al dovere di diligenza fissato dall’articolo 2104 del Codice civile con ritardi e/o assenze ingiustificati, o eccessi temporali nelle pause di lavoro. Il datore può abusare del suo potere direttivo con insensibilità ai bisogni familiari del lavoratore.

Per tutti questi aspetti, soccorre la disciplina generale del rapporto di lavoro, integrata, ove sia il caso, da accordi aziendali di complemento, idonei ad adattare aspetti generali dello svolgimento del lavoro agile nel contesto aziendale.