Sui contratti a termine doppio controllo per i revisori, finanziario e di legittimità

Con la sentenza, la n. 3815 del 15 febbraio scorso, la Cassazione conferma che nelle ipotesi di abusiva reiterazione di contratti a termine da parte di una pubblica amministrazione, per il lavoratore non può esserci la trasformazione del contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato, ma lo stesso può ottenere un risarcimento del danno con esonero dell'onere probatorio nella misura stabilita tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto (si veda enti locali & edilizia del 16 febbraio). L'abuso, nell'utilizzo del lavoro flessibile da parte della Pubblica amministrazione, è talmente diffuso che la Commissione Ue ha recentemente avviato contro l'Italia un procedimento di infrazione sulle discriminazioni di cui sono vittime numerose categorie di lavoratori del settore pubblico a causa del ricorso abusivo a una successione di contratti di lavoro a termine (si veda enti locali & edilizia del 16 febbraio).

Sono molti i componenti degli organi di revisione che si stanno interrogando in merito agli obblighi di vigilanza loro assegnati dalla legge e a eventuali possibili attribuzioni di responsabilità.

In questo senso occorre subito evidenziare come, anche in materia di lavoro flessibile e collaborazioni, l'organo di revisione deve eseguire i dovuti controlli che possono sostanziarsi in due tipologie: verifiche a carattere finanziario e verifiche di vera e propria legittimità (Mef circolare vademecum per la revisione contabile degli enti e organismi pubblici).

Sotto il profilo finanziario sarà compito dell'organo di revisione verificare il rispetto dei limiti di spesa riferiti a questa tipologia, sia in fase di programmazione che di gestione. In proposito si ricorda che il principale vincolo finanziario è stabilito all'articolo 9, comma 28, del Dl 78/2010 ed è pari al 100% della spesa del 2009 sostenuta a questo titolo.

Sotto il profilo sostanziale, sarà necessario controllare la presenza dei presupposti che legittimano il ricorso al lavoro a tempo determinato, vale a dire, esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale, nonché la legittimità della costituzione del rapporto, di eventuali rinnovi o proroghe.

Infatti l'organo di revisione deve tenere in debita considerazione il fatto che, secondo l'articolo 36 del Dlgs 165/2001, le amministrazioni pubbliche possono stipulare i contratti di lavoro flessibile soltanto per comprovate esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale e nel rispetto delle condizioni e modalità di reclutamento previste dalla norma, avvalendosi delle forme contrattuali flessibili previste dal codice civile e dalle altre leggi sui rapporti di lavoro nell'impresa, nei limiti e con le modalità in cui se ne preveda l'applicazione nelle amministrazioni pubbliche. I contratti di lavoro subordinato a tempo determinato possono essere stipulati nel rispetto degli articoli 19 e seguenti del decreto legislativo 15 giugno 2015 n. 81, escluso il diritto di precedenza che si applica al solo personale reclutato secondo le procedure di cui all'articolo 35, c.1, lettera b), del Tupi, mentre i contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato sono disciplinati dagli articoli 30 e seguenti del medesimo decreto, fatta salva, comunque, la disciplina ulteriore eventualmente prevista dai contratti collettivi nazionali di lavoro.

E ancora, è necessario tenere a mente, che in base all'articolo 20 del Dlgs 81/2015, è preclusa la possibilità di stipulare contratti a tempo determinato per quelle amministrazioni che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.

In sostituzione del lavoro accessorio, l'articolo 54-bis del Dl 24 aprile 2017 n. 50 ha introdotto nell'ordinamento il contratto di prestazione occasionale che, secondo l'espressa previsione del comma 7, può essere utilizzato dalle Pubbliche amministrazioni, esclusivamente per esigenze temporanee ed eccezionali: nell'ambito di progetti speciali rivolti a specifiche categorie di soggetti in stato di povertà, di disabilità, di detenzione, di tossicodipendenza o che fruiscono di ammortizzatori sociali; per lo svolgimento di lavori di emergenza correlati a calamità o eventi naturali improvvisi; per attività di solidarietà, in collaborazione con altri enti pubblici o associazioni di volontariato; per l'organizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritative. Il limite per ciascun utilizzatore è di 5.000 euro, il limite di compenso che ogni prestatore può ricevere in totale è di 5.000 euro, mentre il limite di compenso che ogni prestatore può ricevere da ogni utilizzatore è di 2.500 euro.

In merito a eventuali responsabilità dell'organo di revisione, anche se la norma prevede che le amministrazioni hanno l'obbligo di recuperare le somme pagate ai lavoratori a titolo di risarcimento, nei confronti dei dirigenti responsabili qualora la violazione sia dovuta a dolo o colpa grave, l'organo di revisione può, comunque, essere chiamato a rispondere direttamente dei fatti dannosi, o delle omissioni, allo stesso imputabili. Sul punto sono ormai numerose le sentenze che condannano i revisori dei conti per un comportamento omissivo o svolto non diligentemente. Risulta, quindi, più che mai opportuno che l'organo di revisione, nel programmare la propria attività includa anche una adeguata verifica sull'utilizzo del lavoro flessibile che vada al di là del semplice rispetto dei limiti di spesa, ma che si estenda alla legittimità della gestione di questi rapporti di lavoro.