Performance, parametro-obiettivo obbligatorio sui termini di pagamento

Le pubbliche amministrazione, con eccezione degli enti del sistema sanitario nazionale, devono ora obbligatoriamente considerare nell'ambito dei sistemi di valutazione della performance, secondo il Dl 13/2023, «specifici obiettivi annuali relativi al rispetto dei tempi di pagamento» che devono essere «valutati, ai fini del riconoscimento della retribuzione di risultato, in misura non inferiore al 30 per cento».

In realtà tale obiettivo rientra nella categoria degli "Obiettivi generali" previsti dal comma 01, lettera a) dell'articolo 5 del Dlgs 150/2009 come modificato dal correttivo Madia del 2017. Il Legislatore, infatti, seppur prevedendo un particolare iter procedurale oggi non seguito, aveva inteso riservarsi una sorta di golden power nella guida governativa alle Pubbliche amministrazioni, per rafforzare l'efficacia delle politiche e per indirizzare verso specifiche priorità l'azione amministrativa (locale e centrale).

Si tratta di una misura che si è resa necessaria in funzione delle procedure di infrazione europea che sono state attivate nei confronti dell'Italia nella prospettiva di tendere al rispetto dei termini di pagamento a vantaggio del sistema economico-produttivo (per ulteriori indicazioni si rinvia alla circolare RgS n. 17/2022).

La nuova disposizione si colloca in tale direzione e impone l'assegnazione di tali obiettivi ai «dirigenti responsabili dei pagamenti delle fatture commerciali nonché ai dirigenti apicali delle rispettive strutture» facendo riferimento all'indicatore di ritardo annuale di cui all'articolo 1, commi 859, lettera b), e 861, della legge 145/2018.

É anche precisato che la verifica del raggiungimento degli obiettivi relativi al rispetto dei tempi di pagamento è effettuata dal competente organo di controllo di regolarità amministrativa e contabile sulla base degli indicatori elaborati mediante la piattaforma elettronica per la gestione telematica del rilascio.

Gli enti si trovano - quindi - a dovere dare attuazione puntuale a questa novità nell'ambito dei sistemi di misurazione e valutazione della performance, tenendo conto delle indicazioni normative che appaiono piuttosto puntuali.

Una prima scelta attiene al livello nel quale inserire l'obiettivo reso obbligatorio dal Dl 13/2023 che, in generale, è sicuramente da qualificare come "organizzativo" e non "individuale".

In tale quadro può essere considerato come "obiettivo di ente" quindi tale da incidere in modo indifferenziato su tutte le strutture apicali, in funzione dell'esito (binario) legato al rispetto o mancato rispetto dei termini di pagamento.

Nel concreto, si può ritenere perseguibile il seguente approccio: la cifra teoricamente assegnabile quale trattamento retributivo variabile individuale di risultato (performance) si scompone in due quote. La prima (lettera a) del comma 01 dell'articolo 5 che per la prima volta, dalle modifiche Madia al Dlgs 150/2009, viene "attivata") appunto pari al 30% di quanto contrattualmente/regolamentarmente previsto; la seconda (lettera b) del comma 01 del citato articolo 5) pari al restante 70% riconducibile alla performance individuale definita in accordo alle Linee Guida della Funzione pubblica n. 5/2019.

L'eventuale considerazione di tale obiettivo come uno dei diversi obiettivi - ma attribuito ope legis e, quindi, introdotto tra i diversi macro-fattori che concorrono alla valutazione sulla base del sistema vigente - complicherebbe inutilmente l'applicazione per assicurare l'incidenza effettiva prevista pari al 30%.

Alternativamente, l'obiettivo può essere considerato come organizzativo "di settore" in funzione del rispetto dei termini di pagamento di ciascun ambito, più agevolmente verificabile - tra l'altro - laddove siano stati individuati nell'ente distinti codici univoci di fatturazione.

La scelta produce ad evidenza un effetto diverso (e più mirato) incidendo non in modo generalizzato su tutti bensì distintamente in funzione del rispetto dei termini di pagamento a cui concorre - ovviamente - anche l'apporto del settore economico-finanziario che provvede (negli enti locali) all'emissione dei mandati di pagamento in funzione delle liquidazioni ricevute.

Una seconda opzione, invece, che parte sempre dalla considerazione dell'obiettivo come di settore (e non di ente) si traduce nella definizione di una configurazione di indicatore/target orientata a valorizzare lo specifico apporto di ogni struttura, tenuto conto sussistono delle differenze.

Così procedendo, ad esempio, diviene possibile attribuire al servizio economico-finanziario obiettivi legati alle attività di propria competenza (ad esempio in relazione alle tempistiche di emissione dei mandati), mentre agli altri servizi obiettivi degli obiettivi legati (ad esempio) alla predisposizione delle attività di liquidazione. Soluzione che rende più efficace il rapporto causa/effetto ed il raccordo tra attività e premialità/sanzioni a carico di ogni figura dirigenziale.

Una variante, infine, di tale ultimo approccio - che ci pare la più coerente con l'intenzione del legislatore - può prevedere che:
• l'obiettivo, come detto, sia organizzativo e di ente;
• gli specifici indicatori dell'ambito gestionale finanziario-contabile (responsabile dei pagamenti) e dei diversi ambiti ordinanti/responsabili delle forniture, dei servizi e dei lavori affidati (responsabili della liquidazione delle fatture commerciali) integrino la cosiddetta performance organizzativa a livello di ambito/struttura apicale;
• i suddetti specifici indicatori "rientrino" nel processo di controllo di gestione, anche in termini di monitoraggio periodico, e siano rappresentati con periodicità all'interno delle specifiche dashboard direzionali dell'ente.

Questa costruzione metodologica permetterebbe anche, per l'evidente rilievo che la performance organizzativa può avere (seppur con incidenza differenziata per categoria/ruolo), di attrarre l'attenzione su tale importante obiettivo anche di coloro che dirigenti (o assimilati in quanto Titolari di Incarico di E.Q. in enti senza la dirigenza) non sono e che però attraverso la performance organizzativa sarebbero sensibilizzati a contribuire motivatamente, in ultima analisi, anche al rispetto del tempo di pagamento target.

Resta fermo che si tratta di un obiettivo che deve essere necessariamente gestito anche negli enti che rispettano i termini di pagamento, allo scopo di garantirne il mantenimento, a maggior ragione in presenza delle possibili tensioni finanziarie che scaturiscono dall'attuazione del Pnrr.