Selezione del personale, attenzione ai requisiti attitudinali e professionali

La recente legge inerente disposizioni urgenti per il rafforzamento della capacità amministrava della Pa prevede tra i suoi numerosi interventi una serie di norme atte a favorire l'immissione del personale nelle amministrazioni. La produzione normativa in tema di assunzione e selezione del personale è in atto ormai da alcuni anni. Il blocco degli organici, le esigenze di professionalità nate dal Pnrr nonché il mero dato anagrafico dell'anzianità media dei dipendenti pubblici e i relativi pensionamenti, sono tutti elementi che hanno spinto in modo incomprimibile verso una massiccia e veloce immissione del personale. Questo aspetto è stato peraltro favorito dal periodo pandemico che ha costretto all'adozione di procedure di selezione semplificate (con meri test) e informatizzate.

In sostanza si sta sviluppando una normativa che ha come obiettivo prioritario una immissione veloce del maggiore numero di personale, in altri termini norme atte a velocizzare l'esecuzione delle procedure concorsuali. Per contro il processo di riforma previsto dal Pnrr in tema di selezione del personale pubblico spingerebbe (come peraltro il dettato costituzionale) a privilegiare le competenze e la qualità del personale. Questo implica procedure di selezione più articolate e complesse.

Nella pratica nell'equilibrio da ricercare tra la quantità e qualità di personale assunto pare si stia privilegiando la prima a scapito della seconda. Questa politica è molto pericolosa per gli anni a venire e, quel che è peggio, ha dietro di sé una logica amministrativa di lettura del dettato costituzionale in tema di accesso alla Pa che privilegia la forma alla sostanza, e di fatto alimenta una «cultura del posto» cioè di un lavoro sicuro qualsiasi esso sia (alla Checco Zalone per intenderci), rispetto a una cultura della professionalità e dell'eccellenza cioè di un lavoro per il quale si ha interesse se non vocazione vera e propria. La logica del "concorso pubblico" formalmente inattaccabile rispetto a quella di una efficace ed efficiente selezione del personale.

Nella legge sul rafforzamento della Pa per esempio oltre a norme di autorizzazione a nuove assunzioni e di gestione delle graduatorie si prevede anche che fino al 31 dicembre 2026 «i bandi di concorso per i profili professionali non apicali possono prevedere lo svolgimento della sola prova scritta». Evidentemente la norma privilegia da un lato la celerità del concorso e dall'altro una certa idea di oggettività dettata dall'anonimato che accompagna lo scritto. Questa soluzione tuttavia si scontra in modo palese con l'esigenza di assumere le persone con i migliori requisiti attitudinali e professionali richiesti in relazione alla posizione da ricoprire. Provate a fare mente locale: chi di noi assumerebbe un collaboratore senza neppure fare un colloquio? Basandosi solo su una prova scritta che di solito verifica mere conoscenze tecnico teoriche attraverso un tema o un test a risposte multiple? Si potrebbe ribattere che, come norma transitoria, è uno strumento temporaneo utile a uno scopo e basta.

Tuttavia, come precedentemente evidenziato la questione è la «mentalità amministrativa» che sta dietro a questa norma che pensa alla procedura concorsuale insindacabile e sicura e non a una corretta selezione delle competenze dei candidati. Questa logica peraltro traspare anche dalla recente modifica del Dpr 487/94 che continua a essere una norma procedurale analitica che non compie particolari innovazioni organizzative rispetto al passato per una migliore attuazione del dettato costituzionale in materia di concorsi.

Per migliorare i sistemi di selezione, che oggi hanno mille problemi, sarebbe opportuno fare norme che più che focalizzarsi sulle micro procedure interne alle singole amministrazioni prevedessero norme di sistema, come per esempio l'articolo 3-bis del Dl 80/21, che prevede per gli enti locali concorsi associati per identificare idonei e successivi interpelli per i singoli enti, o la previsione di assesment center definita dalle linee guida della Scuola nazione di amministrazione. Oppure norme che collegano l'immissione di personale a percorsi formativi come avviene in paesi europei come Francia e Germania.

I sistemi istituzionali si reggono su un giusto mix di conservazione e innovazione. Sul tema della selezione del personale è in corso una dinamica di cambiamento complessa di cui occorre avere piena consapevolezza, anche perché chi assumiamo oggi erogherà i servizi pubblici per i prossimi vent'anni almeno, più che la fretta sarebbe opportuno adeguarsi all'antico motto di festina lente.