Lavoro agile, nuovi criteri di priorità per l'accesso allo smart working

È ampliato il diritto alla priorità per le richieste di esecuzione del lavoro in modalità agile in un'ottica di promozione della condivisione dei compiti di cura, funzionali a una effettiva parità di genere.

La modifica arriva nell'articolo 18, comma 3-bis della legge 81/2017, sostituito dall'articolo 4, comma 1, lettera b) del Dlgs 105/2022.

Dal 13 agosto scorso, data di entrata in vigore del decreto legislativo, le priorità che i datori di lavoro pubblici e privati devono riconoscere alle richieste di accesso al lavoro agile, devono riguardare le lavoratrici e i lavoratori con figli fino a dodici anni di età o, senza alcun limite di età, nel caso di figli in condizioni di disabilità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992 n. 104.

Nella formulazione precedente, la priorità andava riconosciuta alle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità, ovvero dai lavoratori con figli in condizioni di grave disabilità.

Ai genitori con figli fino a dodici anni di età e ai genitori di figli disabili senza limiti di età, deve essere riconosciuta la stessa priorità da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori con disabilità in situazione di gravità o che siano caregivers.

La definizione di caregiver è contenuta all'articolo 1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017 n. 205 che definisce caregiver il familiare, la persona che assiste e si prende cura del coniuge, dell'altra parte dell'unione civile tra persone dello stesso sesso o del convivente di fatto ai sensi della legge 20 maggio 2016 n. 76, di un familiare o di un affine entro il secondo grado, ovvero, nei soli casi indicati dall'articolo 33, comma 3, della legge 5 febbraio 1992 n. 104, di un familiare entro il terzo grado che, a causa di malattia, infermità o disabilità, anche croniche o degenerative, non sia autosufficiente e in grado di prendersi cura di sé, sia riconosciuto invalido in quanto bisognoso di assistenza globale e continua di lunga durata ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992 n. 104, o sia titolare di indennità di accompagnamento ai sensi della legge 11 febbraio 1980 n. 18.

Fatti salvi i criteri di priorità dettati dalla fonte legale come sopra descritti, ulteriori criteri di priorità per l'accesso al lavoro agile e al lavoro da remoto dovranno essere oggetto di confronto con le parti sindacali così come contemplato nella pre-intesa sottoscritta il 4 agosto del contratto comparto funzioni locali.

La promozione e la tutela dei compiti di cura realizzata dal legislatore arrivano infine a specificare che la lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione ai principi esposti è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla.