Reclutamento dei dirigenti Pa, servono soggetti esperti di selezione nel pubblico

Sono state di recente approvate dalla Conferenza Unificata Stato-Regioni le Linee guida sul l'accesso alla dirigenza pubblica preparate dalla Scuola Nazionale dell'Amministrazione (Sna), che saranno a breve adottate con decreto del Ministro per la Pubblica Amministrazione (Nt+ Enti locali & edilizia del 29 settembre). L'idea di valutare le competenze dei lavoratori pubblici è stata formalizzata per la prima volta dalla legge n. 124 del 2015, ma da allora formalmente poco è stato fatto. Le Linee guida in questo senso costituiscono un primo passo di una tendenza che probabilmente si svilupperà ulteriormente in futuro. In verità su tema qualcosa si è sperimentato negli ultimi anni. La Sna per esempio aveva già effettuato progetti di ricerca di rilevazione delle competenze dei dirigenti delle funzioni centrali al fine di meglio rilevare i fabbisogni formativi, il sistema camerale ha predisposto un sistema di selezione basato sulle competenze attuato per la prima volta dalla camera di commercio di Cosenza, cosi come molti enti locali negli ultimi anni hanno fatto selezione utilizzando modalità di assesment center, ad esempio il Comune di Milano e il Comune di Monza. Dunque, non si parte da zero, ma diffondere questa pratica sarà comunque una strada ancora lunga.

Normativamente, le linee guida si basano sull'articolo 28-bis del Dlgs 165/2001, come modificato dal Dl 80/2021, che specifica che nelle procedure concorsuali per l'accesso alla dirigenza - in aggiunta all'accertamento delle conoscenze - i bandi definiscano gli ambiti di competenza da valutare e prevedano la valutazione delle capacità, attitudini e motivazioni individuali, anche attraverso prove, scritte e orali, definite secondo metodologie e standard riconosciuti. Da qui l'esigenza di disporre di linee guida che indirizzino le diverse amministrazioni e ne ispirino i regolamenti.

I punti fondamentali delle linee guida sono sostanzialmente i seguenti:

a) i bandi devono definire le competenze che si devono accertare. Questo aspetto per quanto ovvio dovrebbe implicare che, nei concorsi per il personale non dirigenziale, siano innanzitutto definiti i profili di competenza (diversi dai profili professionali), al fine di strutturare in modo adeguato le modalità di selezione dei candidati e, più in generale, una logica di gestione del personale orientata allo sviluppo delle competenze. Questa attenzione ai profili di competenza oggi sembra ancora mancare rendendo la selezione più artigianale e meno efficace;

b) le linee guida propongono un «Modello di competenze dei dirigenti della PA italiana», composto da 15 competenze che costituisce il punto di riferimento fondamentale per la selezione e la gestione del personale dirigente;

c) lo strumento di selezione maggiormente evidenziato dalle linee guida è l'assesment center, al cui interno si applicano varie tecniche con l'ausilio di assessor specializzati. Si tratta di uno strumento assai utile poiché strutturato e internazionalmente riconosciuto, ma anche molto articolato e costoso in termini economici e di tempo (soprattutto se pensiamo a concorsi numerosi);

d) al momento le disposizioni normative riguardanti i concorsi non sono allineate alle logiche dell'assesment center. Appare necessario che gli enti (almeno quelli dotati di autonomia) definiscano il loro regolamento in modo adeguato cercando di contemperare la necessità imprescindibile di valutazione delle competenze agli strumenti di selezione classici (prove scritte e orali sulle materie del bando);

e) si pone il problema della composizione delle commissioni, per le quali c'è l'esigenza di soggetti dotati di specifiche professionalità (psicologi del lavoro o esperti di risorse umane adeguatamente formati). Ad oggi soggetti esperti di selezione nel pubblico non sono molti e in molti regolamenti non vi è neppure la possibilità di retribuire la loro professionalità. In sintesi, le linee guida hanno sviluppato un primo importante chiarimento tecnico. Tuttavia per un efficace reclutamento della dirigenza e più in generale dei dipendenti pubblici secondo una logica di competenze occorre ancora costruire il quadro di regole che consenta di applicare in modo chiaro e lineare queste tecniche. A oggi non sembra che queste condizioni esistano poiché le prassi e le norme, anche quelle in corso di approvazione, tendono ancora ad insistere sull'idea di concorsi unici e procedure rigide impendendo di fatto agli enti di strutturare percorsi selettivi realmente efficaci.