Performance, il nuovo contratto cambia la differenziazione individuale
Riduzione della maggiorazione dal 30 al 20% a condizione di legare la distribuzione delle risorse aggiuntive inserite nel fondo al raggiungimento di uno o più obiettivi
Il nuovo contratto 16 novembre 2022 consente agli enti di ridurre la differenziazione della performance individuale del personale (con la riduzione della maggiorazione dal 30% al 20%) a condizione però di legare la distribuzione delle risorse aggiuntive inserite nel fondo al raggiungimento di uno o più obiettivi riferiti agli effetti dell'azione dell'ente nel suo complesso, oggettivamente misurabili.
É questa la principale innovazione sul tema della differenziazione contemplata nell'articolo 81 del contratto che supera (importando un meccanismo già presente nel contratto della dirigenza) la formulazione dell'articolo 69 del precedente contratto che, invece, imponeva di riconoscere una maggiorazione – da definire nell'ambito della contrattazione integrativa – comunque non inferiore al 30% a una quota massima di personale valutato.
Con l'attuale formulazione, invece, la maggiorazione (minima) che può essere riconosciuta scende alla diversa soglia del 20%, in presenza però di una specifica condizione contemplata dal comma 4: quest'ultima si traduce, in particolare, nella correlazione (in sede di contrattazione decentrata) dell'erogazione delle risorse accessorie al raggiungimento di uno o più obiettivi riferiti agli effetti dell'azione dell'ente nel suo complesso, oggettivamente misurabili.
In altri termini, in presenza della considerazione della performance di ente, in funzione di obiettivi riferiti cioè all'ente complessivamente considerato (ad esempio, trasparenza, termini di pagamento, contenimento dei costi di funzionamento, qualità percepita dei servizi, eccetera) è possibile correlatamente contenere il livello di differenziazione della performance individuale.
Si tratta di un'opzione che, ad evidenza, impone sul piano logico di limitare la differenziazione della performance individuale, dal momento che – per scelta – l'erogazione delle risorse è legata proprio ad alcuni obiettivi che non sono né individuali né di performance organizzativa ma interessano traguardi – appunto – di ente.
Tale correlazione deve riguardare le risorse aggiuntive inserite nell'ambito del fondo incentivante sulla base della disciplina recata dall'articolo 79 dello stesso contratto, che riguarda le disponibilità «inalizzate ad adeguare le disponibilità del Fondo sulla base di scelte organizzative, gestionali e di politica retributiva degli enti, anche connesse ad assunzioni di personale a tempo determinato, ove nel bilancio sussista la relativa capacità di spesa».
Pertanto, un ulteriore presupposto è anche costituito dall'integrazione (in presenza della conseguente capacità di bilancio) delle risorse del fondo in funzione delle scelte organizzative, gestionali e di politica retributiva, che permettono di rafforzare la premialità legata alla performance di ente da rendere effettivamente misurabile sulla base di specifici obiettivi.
Compete, come in precedenza, alla contrattazione decentrata integrativa stabilire tanto la percentuale effettivamente da riconoscere quanto la limitata quota massima di personale valutato che deve fruirne nella prospettiva, sempre, assicurare la necessaria selettività.
Qualora, invece, non si intenda impostare il sistema della performance mediante la valorizzazione della performance di ente dovranno essere applicate le regole già vigenti, con la definizione della quota di personale che deve fruire della maggiorazione e l'entità di quest'ultima che, tuttavia, non potrà scendere sotto il 30%.
