Mobilità volontaria intercompartimentale, capacità assunzionale, commissioni di concorso e mobbing

La rubrica settimanale con la sintesi delle novità normative e applicative sulla gestione del personale nelle Pa.

Trattamento economico in caso di mobilità volontaria intercompartimentale
Il passaggio diretto di dipendenti tra amministrazioni pubbliche non qualifica un particolare tipo contrattuale civilistico, ma solamente uno strumento attuativo del trasferimento del personale, da un'amministrazione ad un'altra, caratterizzato da una modificazione meramente soggettiva del rapporto e condizionato da vincoli precisi concernenti la conservazione dell'anzianità, della qualifica e del trattamento economico, che è inquadrabile nella fattispecie della cessione di contratto disciplinata dagli articoli 1406 e seguenti del codice civile, visto che comporta il trasferimento soggettivo del complesso unitario di diritti ed obblighi derivanti dal contratto, lasciando immutati gli elementi oggettivi essenziali; di conseguenza, l'individuazione del trattamento giuridico ed economico da applicare ai dipendenti trasferiti deve essere effettuata, sulla base dell'inquadramento presso l'ente di provenienza, nell'ambito della disciplina legale e contrattuale propria del comparto dell'amministrazione cessionaria ed, a tal fine, occorre tener conto anche delle posizioni economiche differenziate, attraverso le quali si realizza, sia pure all'interno dell'area, una progressione di carriera. Lo ha affermato la Corte di cassazione, sezione lavoro, nell'ordinanza 12 luglio 2023 n. 19874.

Capacità assunzionale degli enti di nuova istituzione
La Corte dei conti, sezione regionale Piemonte, nella delibera n. 70/2023/SRCPIE/PAR del 14 luglio 2023, ha ricordato che Per gli enti di nuova istituzione non derivanti da processi di accorpamento o fusione di precedenti organismi, limitatamente al quinquennio decorrente dall'istituzione, le nuove assunzioni, previo esperimento delle procedure di mobilità, fatte salve le maggiori facoltà assunzionali eventualmente previste dalla legge istitutiva, possono essere effettuate nel limite del 50% delle entrate correnti ordinarie aventi carattere certo e continuativo e, comunque, nel limite complessivo del 60% della dotazione organica. A tal fine gli enti predispongono piani annuali di assunzioni da sottoporre all'approvazione da parte dell'amministrazione vigilante d'intesa con il Dipartimento della funzione pubblica ed il Ministero dell'Economia e delle Finanze. Tale norma è applicabile anche agli enti non statali, quindi agli enti locali, come sancito dalla Corte costituzionale nella sentenza n. 173/2016.

Composizione delle commissioni di concorso
Il principio di pari opportunità in seno alle commissioni di concorso (articolo 57 del Dlgs 165/2001 e dell'articolo 9 del Dpr 487/1994), è stato così esplicitato dal Tar Lazio-Roma, sezione V, nella sentenza 19 luglio 2023 n. 12200:
• non rileva ai fini della presenza di uomini in misura non inferiore a un terzo;
• esso è declinato in riferimento esclusivo alla necessaria riserva, salva motivata impossibilità, alle donne di almeno un terzo dei posti di componente delle commissioni di concorso;
• resta fermo, in ogni caso, che la violazione di detto principio rileva non in senso immediatamente viziante le operazioni concorsuali, ma quale causa indiziante dell'eccesso di potere, con necessità, quindi, di provare l'effettivo intento discriminatorio della pubblica amministrazione nei confronti dei candidati di sesso femminile.

Il danno erariale in caso di mobbing e straining
La Corte dei conti, sezione giurisdizionale Emilia-Romagna, con la sentenza n. 65/2023/R depositata il 13 luglio 2023 ha concluso che il responsabile di servizio che pone in essere azioni di mobbing e straining a danno di un dipendente – con vessazioni, esclusione da talune attività proprie della mansione e del gruppo di lavoro, offese per l'accento e le origini meridionali, formulazione, alla presenza di altre persone, di espressioni gravemente denigratorie – è tenuto al risarcimento del danno erariale per la somma riconosciuta dal giudice al lavoratore, a titolo di risarcimento dei danni. Ugualmente responsabile patrimonialmente è il dirigente sovraordinato (al responsabile di servizio) per la condotta omissiva ovvero l'assenza di qualsiasi iniziativa volta a risolvere i conflitti ed a conoscenza dei comportamenti tenuti a danno del lavoratore.